Información Laboral

Información laboral 21/09

I.- REMUNERACIONES MINIMA Y MAXIMA IMPONIBLES SUJETAS A APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL Y SISTEMA DE OBRAS SOCIALES A PARTIR DE SEPTIEMBRE 2020

Las bases imponibles mínima y máxima de remuneraciones sujetas a aportes de Seguridad Social y al Sistema de Obras Sociales a partir del período devengado septiembre de 2020 serán de PESOS SEIS MIL CIENTO CINCO CON SETENTA Y NUEVE CENTAVOS ($ 6.105,79.-) y de PESOS CIENTO NOVENTA Y OCHO MIL CUATROCIENTOS TREINTA Y CINCO CON CINCUENTA Y DOS CENTAVOS ($ 198.435,52.-) respectivamente. Así lo dispone la Resolución ANSES 235/2020, Artículo 3 (B.O. 07/09/2020).

En consecuencia, la remuneración mínima aplicable para el cálculo de aportes y contribuciones al Sistema de Obras Sociales será de PESOS DOCE MIL DOSCIENTOS ONCE CON CINCUENTA Y OCHO CENTAVOS ($ 12.211,58.-) ya que, como se recuerda, ésta equivale a dos veces la aplicable a los aportes de Seguridad Social (Decreto 921/16, Artículo 3).

II.- ACUERDOS ADIMRA- UOMRA: HOMOLOGACIONES MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACION

1.- GRATIFICACION EXTRAORDINARIA NO REMUNERATIVA:

La Resolución 2020-1117-APN-ST#MT del 4 de setiembre de 2020, homologó el acuerdo salarial suscripto en fecha 18/08/2020 entre UOMRA Y ADIMRA por el cual se acordó el pago de una Gratificación extraordinaria de $30.000, que deberán abonarse en cinco cuotas de seis mil pesos, pagaderas junto con las remuneraciones de los meses de agosto, setiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2020.

Recordamos que:

1.- Para la percepción de la suma acordada será condición que el contrato de trabajo se encuentre vigente al último día del mes inmediato anterior a la fecha de pago. 2.- El rubro se deberá abonar bajo la denominación de "Gratificación Extraordinaria no remunerativa acuerdo UOM Agosto 2020, cuota nº [●]", en forma completa o abreviada, con indicación del número de la cuota respectiva. 3.- El referido importe se abonará íntegramente excepto ausencias por causas injustificadas y proporcionalmente a quienes cumplan jornadas inferiores a la legal, bajo modalidad de trabajo a tiempo parcial o jornada reducida (arts. 92 ter y 198 de la LCT). También será considerada en forma proporcional para el cálculo de la prestación dineraria no remunerativa prevista en el acuerdo de marco de suspensión (LCT, Art. 223 bis) vigente entre las partes. 4.- La gratificación será absorbible y/o compensable hasta su concurrencia con los importes entregados por los empleadores desde el 1° de abril de 2020 en exceso de los valores contemplados en el CCT 260/75 detallados (bonos, gratificaciones y/o entregas extraordinarias); 5.- Dado su carácter no remuneratorio no generará aportes ni contribuciones a los subsistemas de la seguridad social, ni cuotas o contribuciones sindicales de ninguna otra naturaleza, con la única excepción de: a) La cuota sindical a cargo de los trabajadores afiliados a la UOMRA, que las empresas deberán retener del importe de la gratificación. b) Un aporte a cargo de todos los trabajadores comprendidos en el CCT 260/75 y una contribución proporcional que las empresas deberán ingresar con destino a la obra social OSUOMRA (en un porcentaje de cuantía similar al que prevé la ley 23.660), calculados sobre el importe de la gratificación y respecto de todos los trabajadores comprendidos en este acuerdo, independientemente de que hayan optado por otra obra social. El depósito de dichas sumas (puntos a y b precedentes) se deberá efectuar, en el caso de la cuota sindical en la cuenta bancaria en la que habitualmente se deposita dicho concepto, y el aporte y la contribución con destino a OSUOMRA en la cuenta bancaria que notifique fehacientemente la entidad sindical mediante la boleta publicada en su página web (www.uom.org.ar). 6.- Aquellas empresas representadas por las entidades firmantes que se encuentren incluidas en los Programas de Recuperación Productiva, o tengan abiertos Procedimientos Preventivos de Crisis, o se encuentren incluidas en los Programas de Emergencia Ocupacional o que se encuentren en situaciones de crisis que les impidan dar cumplimiento a lo pactado, podrán adecuar la implementación de las disposiciones del acuerdo mediante la suscripción de acuerdos con la representación sindical, a nivel de las respectivas Seccionales.

2.-PRORROGA ACUERDO SUSPENSIONES ART. 223 BIS

Por Resolución del Secretario de Trabajo de la Nación Nº 1134/2020 el 8/9/2020 fue homologado el acuerdo ADIMRA-UOMRA que estipula la prórroga en los mismos términos y condiciones hasta el 31 de diciembre de 2020 de la vigencia del acuerdo marco para suspensiones en los términos del Art. 223 bis LCT de los trabajadores, que fuera firmado el 28 de abril de 2020, siendo importante destacar que:  

·        Las empresas podrán liquidar a cuenta la prestación dineraria pactada desde el mes de agosto

·        Se eleva la Contribución Excepcional de las empresas a OSUOMRA de $80 a $100 por cada trabajador y por cada día de suspensión.

·       Las empresas que así lo deseen deberán volver a adherir al Acuerdo, por tratarse de un nuevo Expediente, a través del procedimiento que se detalla en la Ventanilla Única de ADIMRA. Les reiteramos que tanto las empresas que no adhirieron al primer acuerdo, como las interesadas en continuar, tendrán que adherirse nuevamente porque es un nuevo expediente.

Podrán acceder a toda la información a través del siguiente link: https://www.adimra.org.ar/ventanilla/programa/como-adherir-a-la-prorroga-del-acuerdo-adimra-uomra-art-223-bis-lct?utm_source=email_marketing&utm_admin=14006&utm_medium=email&utm_campaign=INFORMACION_LABORAL_RECORDATORIOS_Y_NOVEDADES

III.- ACUERDOS ADIMRA-ASIMRA (SUPERVISORES METALURGICOS)

1. PRÓRROGA ACUERDO SUSPENSIONES ART. 223 BIS LCT

ADIMRA y otras cámaras metalúrgicas han acordado con la ASIMRA la prórroga por 156 (ciento cincuenta y seis) días, del Acuerdo Marco por el art. 223 bis de la LCT suscripto el 30 de abril y cuyo vencimiento operó el 30 de julio ppdo. Este último acuerdo fue homologado mediante RESOL-2020-807-APN-ST#MT

El nuevo acuerdo – que aún no fue homologado-   tiene plazo de vigencia al 31 de diciembre de 2020 y establece para las empresas que adhieran la posibilidad de liquidar la prestación dineraria correspondiente a los trabajadores suspendidos durante el mes de agosto en los términos pactados en el acuerdo hasta tanto sea homologado por le MTEySS.

La prórroga se acordó en los mismos términos y condiciones, con una única modificación consistente en elevar a ciento siete pesos ($107) por cada trabajador y por cada día de suspensión la contribución excepcional a cargo de las empresas establecida en el punto 2.11. del acuerdo, con destino a OSSIMRA y para afrontar los mayores costos de la atención de la salud en el marco de la emergencia sanitaria vigente.

Una vez homologado el nuevo acuerdo de prórroga, informaremos el procedimiento de adhesión de las empresas a través de la Ventanilla Única de ADIMRA.

1.  GRATIFICACIÓN EXTRAORDINARIA NO REMUNERATIVA

El día viernes 28 de agosto ADIMRA y otras cámaras integrantes de la Unidad de Negociación Metalúrgica, suscribieron un acuerdo con ASIMRA por una GRATIFICACION EXTRAORDINARIA NO REMUNERATIVA para los trabajadores abarcados por los CCT Nº: 216/93, 233/94, 237/94, 246/94, 247/95, 248/95, 249/95, 251/95, 252/95, 253/95, 266/95 y 275/75 de $35.000 (PESOS TREINTA Y CINCO MIL) que se abonará en 5 (cinco) cuotas mensuales y consecutivas, de $ 7.000 (PESOS SIETE MIL) cada una, pagaderas junto con las remuneraciones de los meses de agosto, setiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2020.

El acuerdo, que aún no se encuentra homologado , tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020 y sobre la gratificación pactada se resalta lo siguiente: a)  Para la percepción de la suma acordada será condición que el contrato de trabajo se encuentre vigente al último día del mes inmediato anterior a la fecha de pago. b) Se liquidará bajo el concepto: “Gratificación Extraordinaria no remunerativa acuerdo ASIMRA Agosto 2020, Cuota Nº __”. c)  En ningún caso se incorpora a los salarios básicos durante la vigencia de este acuerdo. d) Será absorbible y/o compensable hasta su concurrencia con los importes entregados por los empleadores desde el 1° de abril de 2020 en exceso de los valores contemplados en los respectivos convenios colectivos de trabajo detallados (bonos, gratificaciones y/o entregas extraordinarias); e)  Se abonará íntegramente, excepto en los casos de ausencias por causas injustificadas y proporcionalmente a quienes cumplan jornadas inferiores a la legal (tiempo parcial o jornada reducida); f)  La gratificación extraordinaria no remunerativa acordada será considerada en forma proporcional para el cálculo de la prestación dineraria no remunerativa prevista en la cláusula 2.5. del acuerdo de suspensiones en el marco del art. 223 bis de la LCT prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2020. g)   Tendrá carácter no remuneratorio y no será contributivo a ningún efecto ni generará aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social, ni cuotas o contribuciones sindicales de ninguna otra naturaleza, con la única excepción de: i- la cuota sindical a cargo de los trabajadores afiliados a ASIMRA, que las empresas deberán retener -a razón del porcentaje respectivo- de la gratificación extraordinaria. ii- un “aporte solidario” a favor de ASIMRA y a cargo de cada uno de los trabajadores no afiliados a la entidad sindical comprendidos en los convenios colectivos respectivos detallados, consistente en el dos con cincuenta centésimos por ciento (2,50%) del importe de la gratificación extraordinaria aquí pactada. iii- el aporte a cargo de todos los trabajadores comprendidos en los convenios colectivos respectivos detallados y la contribución proporcional que las empresas deberán ingresar con destino a la obra social OSSIMRA (equivalentes a los previstos en la ley 23.660). Para los aportes retenidos en los puntos i. y ii. las empresas deberán realizarse el depósito correspondiente en la cuenta bancaria habitual para ese concepto, y para el aporte y la contribución con destino a OSSIMRA (iii.) en la cuenta bancaria que notifique fehacientemente la entidad sindical y mediante la boleta publicada en su página web (www.asimra.org.ar).

IV.- RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO Ley 27555 (B.O. 14/08/20) : COMENTARIOS

Recordamos que el 30/07/2020 fue sancionada en el Congreso de la Nación la Ley 27.555 que regula la modalidad de teletrabajo,  que fuera  promulgada por Decreto 673/2020 y publicada en el B.O.R.A del 14/08/20 .

 La norma comenzará a regir luego de 90 días contados a partir de la fecha de finalización de la vigencia de la medida de aislamiento, social preventivo y obligatorio, y tiene por objeto establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad de Teletrabajo en aquellas actividades, que por su naturaleza y particulares características lo permitan. 

Habrá que estar a la reglamentación que pueda dictarse por parte del Ministerio de Trabajo de la Nación, y muy especialmente a la determinación que en el futuro hagan los Convenios Colectivos de Trabajo en particular sobre aspectos específicos de la regulación de ésta modalidad , que se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas lo cual supone un previo tratamiento de debate entre los sindicatos y las correspondientes cámaras empresarias.

Los ejes y puntos centrales que pueden destacarse de la norma , son los siguientes:

DEFINICION (incorporación Art. 102 bis LCT) : Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación. Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

DERECHOS Y OBLIGACIONES: Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.

JORNADA LABORAL : La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL.:  La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

TAREAS DE CUIDADO: Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.

Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho.

VOLUNTARIEDAD: El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.

REVERSIBILIDAD: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

ELEMENTOS DE TRABAJO: El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.

En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.

COMPENSACIÓN DE GASTOS: La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.

CAPACITACIÓN: El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo. Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

DERECHOS COLECTIVOS: Las personas que se desempeñen bajo la modalidad de teletrabajo, gozarán de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quiénes trabajen en forma presencial.

REPRESENTACIÓN SINDICAL: La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL: La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical. Asimismo la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto en el artículo 6°, inciso 2, de la ley 24.557. Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos del artículo 6°, inciso 1, de la ley 24.557.

SISTEMA DE CONTROL Y DERECHO A LA INTIMIDAD: Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

PROTECCIÓN DE LA INFORMACIÓN LABORAL: El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.

PRESTACIONES TRANSNACIONALES: Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.

En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.

AUTORIDAD DE APLICACIÓN. REGISTRO. FISCALIZACIÓN: El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente. La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III - capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.

RÉGIMEN DE TRANSITORIEDAD: La presente ley entrará en vigor luego de noventa (90) días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

V.- RECORDATORIO: RESOLUCION CONJUNTA  N° 5/2020 del Ministerio de Salud y Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- Inexigibilidad Certificaciones Médicas COVID-19

El día 14/08/20 se publicó en el Boletín Oficial la norma de referencia, mediante la cual se establece que la normativa dictada en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social hasta el 31 de diciembre de 2020, así como del Decreto de Necesidad y Urgencia N°260 de fecha 12 de marzo del 2020 (el cual amplió la emergencia pública en materia sanitaria con causa en la Pandemia declarada por la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD -OMS- en relación con el nuevo Coronavirus -COVID-19- por el plazo de un año desde la entrada en vigencia de dicho decreto, no faculta a los empleadores a exigir certificaciones médicas o estudios relativos al COVID-19, a los trabajadores que ingresen o se reintegren a sus tareas.

Desde el Estudio De Diego y Asociados, mediante LaborNet Nº 1081 se realizaron breves comentarios respecto a dicha Resolución Conjunta, que compartimos:

“• La resolución bajo análisis establece que la normativa dictada en el marco de la Ley N° 27.541 y del Decreto de Necesidad y Urgencia N°260 de fecha 12 de marzo del 2020, no faculta a los empleadores a exigir certificaciones médicas o estudios relativos al COVID-19, a los trabajadores que ingresen o se reintegren a sus tareas.

• Cabe destacar que la Ley N° 26.529, citada en la Resolución Conjunta, contempla como derechos esenciales en la relación entre el paciente y el o los profesionales de la salud, el o los agentes del seguro de salud a la intimidad y confidencialidad. En este sentido, se entiende que todas las personas tienen derecho a que se guarde debida reserva sobre las cuestiones de salud, salvo expresa disposición en contrario emitida por autoridad judicial competente o autorización del propio paciente.

• Ahora bien, en sus considerandos, la norma señala que será tarea de las autoridades competentes el establecimiento de pautas que permitan el retorno de la actividad presencial sin poner en peligro los esquemas implementados para evitar la propagación del virus mediante la observancia de las recomendaciones sanitarias de prevención.

• Es por ello, que es esperable el dictado de una norma adicional que disponga un protocolo de ingreso o reintegro a las tareas de trabajadores encuadrados como altas de casos sospechosos o confirmados sin necesidad de exigir certificaciones médicas, pero evitando la propagación del virus

• Sin perjuicio de ello, mencionamos que no se encuentran inhibidas las atribuciones de control médico del empleador establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (artículo 210) mientras el trabajador se encuentra suspendido como consecuencia de la enfermedad, a través de un facultativo expresamente individualizado y designado.

 Por lo expuesto, podemos concluir que si bien el empleador no puede solicitar un certificado médico o estudio de COVID-19 a los empleados al momento de su ingreso al trabajo, o reintegro a sus tareas, sí resulta posible efectuar el control médico que corresponda a través de un médico designado.”

VI.- FALLO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACION SOBRE ART. 241 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

En  fecha 10 de setiembre de 2020, el máximo Tribunal de la Nación se pronunció en los autos «Ocampo, Alessio Matías Yair c/BGH SA s/despido» en favor del distracto por MUTUO ACUERDO previsto en el artículo 241 de la ley de contrato de trabajo (LCT).

Ratificó así que el mutuo acuerdo celebrado ante escribano no requiere intervención de la Autoridad de Aplicación, ya que se basta asimismo en la medida en que se haga por escritura pública. Ello no obstaculiza a que también se pueda hacer ante dicha autoridad o ante la Justicia Laboral con otros condicionamientos.

El Art. 241, LCT, establece que “las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la Autoridad Judicial o Administrativa del Trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente”.

El Fallo viene a ratificar que no surge del texto legal ninguna obligación de pasar por la Justicia Laboral o por la Autoridad Administrativa un mutuo acuerdo realizado por escribano en los términos del artículo 241 de la LCT.