Informações de trabalho

I.- REMUNERAÇÕES TRIBUTÁVEIS MÍNIMAS E MÁXIMAS SUJEITAS ÀS CONTRIBUIÇÕES PARA A SEGURANÇA SOCIAL E AO SISTEMA DE OBRAS SOCIAIS A PARTIR DE SETEMBRO DE 2020

As bases de cálculo mínimas e máximas das remunerações sujeitas às contribuições para a Segurança Social e para o Regime de Obras Sociais do período apurado em Setembro de 2020 serão de PESOS SEIS MIL E CINCO E SETENTA E NOVE CENTAVOS ($6.105,79.- ) e PESOS CEM NOVENTA E OITO MIL QUATROCENTOS E TRINTA E CINCO E CINQUENTA E DOIS CENTAVOS (US$ 198.435,52.-), respectivamente. Isso é fornecido pela Resolução ANSES 235/2020, Artigo 3º (BO 09/07/2020).

Consequentemente, a remuneração mínima aplicável ao cálculo das contribuições e contribuições para o Sistema de Obras Sociais será de PESOS DOZE MIL E DONZE E ONZE E CINQUENTA E OITO CENTAVOS ($12.211,58.-) já que, como recordamos, isto equivale ao dobro disso. aplicável aContribuições para a Segurança Social (Decreto 921/16, Artigo 3).

II.- ACORDOS ADIMRA-UOMRA: APROVAÇÕES DO MINISTÉRIO NACIONAL DO TRABALHO

1.- GRATIFICAÇÃO EXTRAORDINÁRIA NÃO REMUNERATIVA:

A Resolução 2020-1117-APN-ST#MT, de 4 de setembro de 2020, aprovou o acordo salarial assinado em 18/08/2020 entre a UOMRA e a ADIMRA, para o qual foi acordado o pagamento de um bônus extraordinário de US$ 30.000, o que . deverá ser pago em cinco parcelas de seis mil pesos, pagáveis ​​juntamente com os salários dos meses de agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro de 2020.

Lembramos disso:

1.- Para receber a quantia acordada será condição que o contrato de trabalho seja válido a partir do último dia do mês imediatamente anterior à data do pagamento. 2.- O item deve ser pago sob o depósitoassinatura do “Contrato de gratuidade extraordinária não remunerada UOM agosto de 2020, parcela nº [●]”, por extenso ou abreviado, com indicação do respectivo número da parcela. 3.- O referido valor será pago integralmente salvo faltas por motivos injustificados e proporcionalmente a quem trabalhe jornada inferior à legal, na modalidade de trabalho a tempo parcial ou jornada reduzida (arts. 92 ter e 198 do LCT). Também será considerado proporcionalmente para o cálculo do benefício monetário não remuneratório previsto no acordo-quadro de suspensão (LCT, Art. 223 bis) em vigor entre as partes. 4.- O bônus será absorvível e/ou compensável até sua concordância com os valores entregues pelos empregadores desde 1º de abril de 2020 que excedam os valores previstos na CCT 260/75 detalhados (bônus, bônus e/ou entregas eextraordinário); 5.- Dada a sua natureza não remunerativa, não gerará contribuições ou contribuições para os subsistemas de segurança social, nem contribuições sindicais ou contribuições de qualquer outra natureza, com a única excepção de: a) As contribuições sindicais devidas pelos trabalhadores filiados no UOMRA, que as empresas devem reter do valor do bônus. b) Uma contribuição de todos os trabalhadores incluídos na CCT 260/75 e uma contribuição proporcional que as empresas devem pagar para a assistência social da OSUOMRA (em percentagem de valor semelhante ao previsto na lei 23.660), calculada sobre o valor do bônus e em relação a todos os trabalhadores incluídos neste acordo, independentemente de terem optado por outro trabalho social. O depósito dos referidos valores (alíneas aeb acima) deverá ser efetuado, no caso da contribuição sindical, na conta bancaria em que normalmente é depositado o referido conceito, sendo a contribuição e a contribuição destinada à OSUOMRA na conta bancária notificada de forma confiável pela entidade sindical através do recibo publicado em seu site (www.uom.org.ar). 6.- As empresas representadas pelas entidades signatárias que estejam incluídas nos Programas de Recuperação Produtiva, ou tenham Procedimentos Preventivos de Crise abertos, ou estejam incluídas nos Programas de Emergência Ocupacional ou que estejam em situações de crise que as impeçam de cumprir o acordo, elas poderá adaptar a implementação das disposições do acordo, assinando acordos com a representação sindical, ao nível das respetivas Secções.

2.-PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE SUSPENSÃO ART. 223 BIS

Por Resolução da Sec.Cadastro Nacional do Trabalho nº 1134/2020 Em 08/09/2020 foi aprovado o acordo ADIMRA-UOMRA, que estipula a prorrogação nos mesmos termos e condições até 31 de dezembro de 2020 da vigência do acordo-quadro para suspensões nos termos do Art. 223 bis LCT dos trabalhadores, que foi assinado em 28 de abril de 2020, é importante destacar que:

·        As empresas poderão liquidar o benefício monetário acordado por conta a partir do mês de agosto

·        A Contribuição Excepcional das empresas para a OSUOMRA é aumentada de US$ 80 para US$ 100 por cada trabalhador e por cada dia de suspensão.

·       As empresas que desejarem fazê-lo deverão voltar a aderir ao Contrato, por se tratar de um novo Arquivo, através do procedimento queEstá detalhado na Janela Única da ADIMRA. Reiteramos que tanto as empresas que não aderiram ao primeiro acordo, quanto as interessadas em continuar, deverão aderir novamente por se tratar de um novo arquivo.

Você pode acessar todas as informações através do seguinte link: https://www.adimra.org.ar/ventanilla/programa/como-adherir-a-la-prorroga-del - acordo-adimra-uomra-art-223-bis-lct?utm_source=email_marketing&utm_admin=14006&utm_medium=email&utm_campaign=LABOR_INFORMATION_REMINDERS_AND_NEWS

III.- ACORDOS ADIMRA-ASIMRA (SUPERVISORES METALÚRGICOS)

1. PRÓRRSUSPENSÕES DO ACORDO DE OGA ART. 223 BIS LCT

ADIMRA e outras câmaras metalúrgicas concordaram com ASIMRA em prorrogar o Acordo Quadro por 156 (cento e cinquenta e seis) dias pelo art. 223 bis da LCT assinado em 30 de abril e cuja expiração ocorreu em 30 de julho ppdo. Este último acordo foi aprovado pela RESOL-2020-807-APN-ST#MT

O novo acordo - que ainda não foi aprovado -   é válido até 31 de dezembro de 2020 e estabelece para as empresas que aderirem a possibilidade de liquidar o benefício pecuniário correspondente aos trabalhadores suspensos durante o mês de agosto nos termos acordados no acordo até que seja aprovado pelo MTEySS.

A prorrogação foi acordada nos mesmos termos e condições, com uma única modificação que consiste em aumentá-la para cento e sete pesos (US$ 107) por caatribui ao trabalhador e por cada dia de suspensão a contribuição excecional devida pelas empresas estabelecidas no ponto 2.11. do acordo, destinado a OSSIMRA e para fazer face ao aumento dos custos dos cuidados de saúde no âmbito da actual emergência sanitária.

Uma vez aprovado o novo acordo de prorrogação, informaremos o procedimento de adesão das empresas através da Janela Única da ADIMRA.

1. GRATIFICAÇÃO EXTRAORDINÁRIA NÃO REMUNERATIVA

Na sexta-feira, 28 de agosto, a ADIMRA e demais câmaras integrantes da Unidade de Negociação Metalúrgica assinaram acordo com a ASIMRA para GRATIFICAÇÃO EXTRAORDINÁRIA NÃO REMUNERATIVA aos trabalhadores abrangidos pela CCT nº: 216/93, 233/94, 237 / 94, 246/94, 247/95, 248/95, 249/95, 251/95, 252/95, 253/95, 266/95 e 275/75 a partir de US$ 35,000 (PESOS TRINTA E CINCO MIL) a serem pagos em 5 (cinco) parcelas mensais e consecutivas, de US$ 7.000 (PESOS SETE MIL) cada, pagáveis ​​juntamente com os vencimentos dos meses de agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro de 2020 .

O acordo, que ainda não foi aprovado, é válido até 31 de dezembro de 2020 e destaca-se o seguinte relativamente ao prémio acordado: a) Para receber o valor acordado será condição que o contrato de trabalho esteja em vigor . com efeitos a partir do último dia do mês imediatamente anterior à data do pagamento. b) Será liquidado sob o conceito: “Gratificação extraordinária não remunerativa conforme ASIMRA agosto de 2020, Parcela nº __”. c)  Em nenhum caso é incorporado aos salários básicos durante a vigência deste acordo. d) Será absorvível e/ou compensável até que sejam cumpridos os valores entregues para os empregadores desde 1º de abril de 2020 que excedam os valores previstos nos respectivos acordos coletivos detalhados (bônus, gratificações e/ou entregas extraordinárias); e) Será pago integralmente, salvo nos casos de faltas por motivos injustificados e proporcionalmente a quem cumpra jornada inferior à legal (tempo parcial ou jornada reduzida); f)  O bônus extraordinário não remunerativo pactuado será considerado proporcionalmente para cálculo do benefício monetário não remunerativo previsto na cláusula 2.5. do acordo de suspensão no âmbito do art. 223 bis da LCT prorrogado até 31 de dezembro de 2020. g)   Será não remunerativo e não será contributivo para qualquer fim, nem gerará contribuições e contribuições para os subsistemas previdenciários, nem taxas sindicais ou contribuições de nemde qualquer outra natureza, com única exceção: i- da taxa sindical cobrada dos trabalhadores filiados à ASIMRA, que as empresas deverão reter -no respectivo percentual- do bônus extraordinário. ii- uma “contribuição solidária” a favor da ASIMRA e a cargo de cada um dos trabalhadores não filiados à entidade sindical constante dos respectivos acordos coletivos detalhados, constituída por 2,50% (dois cinqüenta centésimos por cento) do valor da extraordinária gratificação acordada aqui. iii- a contribuição de todos os trabalhadores constantes dos respectivos acordos coletivos detalhados e a contribuição proporcional que as empresas devem realizar para a obra social da OSSIMRA (equivalentes às previstas na Lei 23.660). Para as contribuições retidas nos pontos i. e ii. As empresas devem fazer o depósito correspondentedente na conta bancária habitual para esse conceito, e para a contribuição e a contribuição destinada a OSSIMRA (iii.) na conta bancária notificada de forma confiável pela entidade sindical e através do bilhete publicado em seu site (www.asimra.org .ar ).

IV.- REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TELETRABALHO Lei 27.555 (B.O. 14/08/20): COMENTÁRIOS

Lembramos que em 30/07/2020 foi sancionada no Congresso Nacional a Lei 27.555, que regulamenta a modalidade de teletrabalho, a qual foi promulgada pelo Decreto 673/2020 e publicada no B.O.R.A de 14/08/20.

 A norma entrará em vigor após 90 dias da data do término da vigência da medida de isolamento social preventivo e obrigatório, e tem por objetivo estabelecer os orçamentos mínimos legais para a regulamentação da modalidade de Teletrabalho nessas atividadesque pela sua natureza e características particulares o permitam. 

Será necessário cumprir as regulamentações que vierem a ser emitidas pelo Ministério do Trabalho da Nação, e principalmente com as determinações que os Acordos Coletivos de Trabalho fizerem no futuro, em particular sobre aspectos específicos da regulamentação deste modalidade, que será estabelecida no âmbito de negociações coletivas, o que implica uma discussão prévia entre os sindicatos e as câmaras empresariais correspondentes.

Os eixos e pontos centrais que podem ser destacados da norma são os seguintes:

DEFINIÇÃO (incorporação Art. 102 bis LCT): Haverá contrato de teletrabalho quando a prática de atos, execução de obras ou prestação de serviços, nos termos dos artigos 21 e 22 desta lei, for realizada total ouparcialmente no domicílio de quem trabalha, ou em locais distintos do estabelecimento ou estabelecimentos do empregador, através da utilização de tecnologias de informação e comunicação. Os orçamentos mínimos legais do contrato de teletrabalho serão fixados em lei especial. Os regulamentos específicos para cada atividade serão estabelecidos através de negociação coletiva, respeitando os princípios de ordem pública estabelecidos nesta lei.

DIREITOS E OBRIGAÇÕES: As pessoas que trabalham contratadas nesta modalidade, nos termos do artigo 102 bis do Regime do Contrato de Trabalho aprovado pela lei 20.744 (t.o. 1976) e suas alterações, gozarão dos mesmos direitos e obrigações das pessoas que trabalham pessoalmente e sua remuneração não pode ser inferior à que recebeu ou receberáainda na modalidade presencial. Os acordos coletivos devem, de acordo com a realidade de cada atividade, prever uma combinação de benefícios presenciais e de teletrabalho.

DIA DE TRABALHO: A jornada de trabalho deverá ser previamente acordada por escrito no contrato de trabalho de acordo com os limites legais e convencionais vigentes, tanto no que diz respeito ao que é acordado por hora como por objetivos. As plataformas e/ou software utilizados pelo empregador para efeitos específicos de teletrabalho, e registados de acordo com o disposto no artigo 18.º do presente regulamento, devem ser desenvolvidos de acordo com o horário de trabalho estabelecido, impedindo a ligação fora dele /p>.

DIREITO À DESLIGAÇÃO DIGITAL: A pessoa que trabalha em regime de teletrabalho terá o direito de não ser contactado e de se desligar dos dispositivos digitais e/ou tecnologias de informação.e comunicação, fora do horário de trabalho e durante os períodos de licença. Você não pode ser sancionado por fazer uso deste direito. O empregador não pode exigir que a pessoa que trabalha execute tarefas, nem enviar comunicações, por qualquer meio, fora do horário de trabalho.

TAREFAS DE CUIDADO: Pessoas que trabalham nesta modalidade e que comprovem ser responsáveis, única ou solidariamente, pelo cuidado de menores de 13 (treze) anos, pessoas com deficiência ou idosos que convivem com o trabalhador e que necessitem de atendimento específico, terão direito a horários compatíveis com as tarefas assistenciais de sua responsabilidade e/ou interrupção da jornada. Qualquer ato, conduta, decisão, retaliação ou obstrução proveniente do empregador que prejudique estes direitos será presumido discriminatório e serão aplicáveis ​​as disposições da lei.à lei 23.592.

Por meio de negociação coletiva poderão ser estabelecidas diretrizes específicas para o exercício deste direito.

VOLUNTARIIDADE: A transferência de quem trabalha em regime presencial para a modalidade de teletrabalho, salvo casos de força maior devidamente credenciados, deverá ser voluntária e prestada por escrito.

REVERSIBILIDADE: O consentimento dado pela pessoa que trabalha em regime presencial para passar ao teletrabalho poderá ser por ela revogado a qualquer momento da relação. Neste caso, o empregador deve providenciar as tarefas no estabelecimento onde anteriormente foram prestadas ou, na sua falta, no mais próximo do domicílio do dependente, onde possam ser prestadas. A menos que por motivos bem fundamentados o cumprimento de tal dever seja impossível.

O não cumprimento desta obrigação será consideradofazer violar o dever previsto no artigo 78 do Regime do Contrato de Trabalho aprovado pela lei 20.744 (de 1976) e suas alterações. A recusa do empregador conferirá à pessoa que trabalha nesta modalidade o direito de se considerar em situação de despedimento ou de tomar medidas para restabelecer as condições oportunamente modificadas.

Nos contratos onde a modalidade de teletrabalho for pactuada no início do relacionamento, a eventual mudança para a modalidade presencial operará de acordo com as diretrizes estabelecidas no dissídio coletivo.

ELEMENTOS DE TRABALHO: O empregador deve fornecer os equipamentos -hardware e software-, ferramentas de trabalho e suporte necessários ao desempenho das tarefas, e assumir os custos de instalação, manutenção e reparação dos mesmos, ou a compensação pelo uso de ferramentas propriedade da pessoa que trabalhoupara. A remuneração funcionará de acordo com as diretrizes estabelecidas na negociação coletiva.

A pessoa que trabalha será responsável pela correta utilização e manutenção dos elementos e ferramentas de trabalho fornecidos pelo seu empregador, devendo garantir que estes não sejam utilizados por pessoas fora do vínculo ou contrato de trabalho; Em nenhum caso será responsável pelo desgaste normal resultante do uso ou da passagem do tempo.

Em caso de danos, quebras ou desgastes nos elementos, instrumentos e/ou meios tecnológicos que impeçam a prestação de tarefas, o empregador deverá providenciar a sua substituição ou reparação de forma a viabilizar a prestação de tarefas. O tempo necessário para cumprir esta obrigação patronal não afetará o direito do trabalhador de continuar a receber a remuneração habitual.

COMPENSAÇÃO DO GASTOS: Quem trabalha na modalidade teletrabalho terá direito a uma compensação pelos maiores gastos em conectividade e/ou consumo de serviços que deverá enfrentar. A referida compensação funcionará de acordo com as diretrizes estabelecidas em negociação coletiva, e estará isenta do recolhimento do imposto de renda previsto na lei 20.628 (t. o. 2019) e suas alterações.

FORMAÇÃO: O empregador deve garantir a correta formação dos seus colaboradores nas novas tecnologias, disponibilizando cursos e ferramentas de apoio, tanto virtuais como presenciais, que permitam uma melhor adaptação das partes a este tipo de trabalho. Não implicará uma carga de trabalho maior. Poderá ser realizado em conjunto com a entidade sindical representativa e o Ministério do Trabalho, Emprego e Previdência Social da Nação.

DIREITOS COLETIVOS: IndivíduosQuem trabalha na modalidade teletrabalho gozará de todos os direitos coletivos. Serão considerados, para fins de representação sindical, como parte do grupo dos que trabalham presencialmente.

REPRESENTAÇÃO SINDICATIVA: A representação sindical será exercida pela associação sindical da atividade onde presta serviços, nos termos da Lei 23.551. As pessoas que trabalham nesta modalidade deverão ser vinculadas pelo empregador a um centro de trabalho, unidade produtiva ou área específica da empresa para fins de eleger e ser eleita, para integrar os órgãos da associação sindical.

HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO: A autoridade fiscalizadora ditará as regras relativas à higiene e segurança no trabalho com o objetivo de proporcionar proteção adequada a quem trabalha na modalidadetrabalho em teletrabalho. O controle do cumprimento desta norma deverá contar com a participação sindical. Da mesma forma, a autoridade fiscalizadora determinará a inclusão das doenças causadas por esse tipo de trabalho na lista prevista no artigo 6º, parágrafo 2º, da lei 24.557. Os acidentes ocorridos no local, no dia e durante o teletrabalho presumem-se acidentes nos termos do artigo 6º, § 1º, da lei 24.557.

SISTEMA DE CONTROLE E DIREITO À PRIVACIDADE: Os sistemas de controle que visam proteger os bens e informações de propriedade do empregador devem ter a participação sindical, a fim de salvaguardar a privacidade da pessoa que trabalha em teletrabalho e a privacidade do seu domicílio.

PROTEÇÃO DE INFORMAÇÕES TRABALHISTAS: O empregador deve tomar as medidas quecorrespondem, especialmente no que diz respeito ao software, garantir a proteção dos dados utilizados e tratados pela pessoa que trabalha em regime de teletrabalho para fins profissionais, não podendo utilizar software de vigilância que viole a sua privacidade.

BENEFÍCIOS TRANSNACIONAIS: No caso de benefícios de teletrabalho transnacional, será aplicada ao respetivo contrato de trabalho a lei do local de execução das tarefas ou a lei do domicílio do empregador, consoante a que for mais favorável para quem trabalha.< /p>

No caso de contratação de estrangeiros não residentes no país será necessária autorização prévia da autoridade solicitante. Os acordos coletivos, de acordo com a realidade de cada atividade, deverão estabelecer um limite máximo para essas contratações.

AUTORIDADE DE APLICAÇÃO. REGISTRO. FIESCALIZAÇÃO: O Ministério do Trabalho, Emprego e Segurança Social da Nação será a autoridade para a aplicação desta lei e deverá ditar a respectiva regulamentação no prazo de noventa (90) dias. No âmbito de sua competência, as empresas que desenvolvem esta modalidade deverão estar cadastradas, credenciando o software ou plataforma a ser utilizada e a folha de pagamento das pessoas que realizam essas tarefas, que deverá ser informada a cada cadastro realizado ou mensalmente. . Esta informação deve ser enviada à organização sindical competente. A fiscalização do cumprimento das disposições legais e convencionais relativas às tarefas desempenhadas na modalidade teletrabalho será realizada de acordo com o disposto no título III - capítulo I, sobre fiscalização do trabalho da lei 25.877 e suas alterações. Toda inspeçãoda autoridade solicitante, se necessário, deve ter autorização prévia da pessoa que trabalha.

REGIME DE TRANITORIDADE: Esta lei entrará em vigor 90 (noventa) dias a contar da data em que for determinado o término do prazo de vigência do isolamento social, preventivo e obrigatório.

V.- LEMBRETE: RESOLUÇÃO CONJUNTA Nº 5/2020 do Ministério da Saúde e do Ministério do Trabalho, Emprego e Segurança Social - Inexigibilidade dos Certificados Médicos COVID-19

Em 14/08/20, foi publicada no Diário Oficial a norma de referência, que estabelece que as normas editadas no âmbito da emergência pública em matéria econômica, financeira, fiscal, administrativa, previdenciária e tarifária, energia, saúde e social até 31 de dezembro de 2020, bem comoe; bem como o Decreto de Necessidade e Urgência nº 260 de 12 de março de 2020 (que ampliou a emergência pública em matéria de saúde em razão da Pandemia declarada pela ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE -OMS- em relação ao novo Coronavírus - COVID-19 - pelo período de um ano a partir da entrada em vigor do referido decreto, não autoriza os empregadores a exigir atestados médicos ou estudos relacionados ao COVID-19 dos trabalhadores que ingressam ou retornam às suas funções.

Do Estudo Diego y Asociados, através do LaborNet nº 1081, foram feitos breves comentários sobre a referida Resolução Conjunta, que compartilhamos:

“• A resolução em análise estabelece que as normas editadas no âmbito da Lei nº 27.541 e do Decreto de Necessidade e Urgência nº 260, de 12 de março de 2020, não autorizam os empregadores a exigir certificaçõesdicas ou estudos relacionados ao COVID-19, aos trabalhadores que entram ou retornam às suas tarefas.

• Ressalta-se que a Lei nº 26.529, citada na Resolução Conjunta, contempla como direitos essenciais na relação entre o paciente e o(s) profissional(is) de saúde, a privacidade e o(s) agente(s) de plano de saúde. confidencialidade. Nesse sentido, entende-se que todas as pessoas têm direito a manter o devido sigilo sobre questões de saúde, salvo disposição expressa em contrário de autoridade judicial competente ou com autorização do próprio paciente.

• Agora, em seus considerandos, a norma indica que caberá às autoridades competentes estabelecer diretrizes que permitam o retorno da atividade presencial sem comprometer os esquemas implementados para evitar a propagação do vírus através da observância das recomendaçõesmedidas preventivas de saúde.

• Por esse motivo, espera-se que seja editada uma norma adicional que estabeleça um protocolo para ingresso ou reintegração de trabalhadores classificados como alta de casos suspeitos ou confirmados sem necessidade de exigência de atestados médicos, mas evitando a propagação do vírus

• Sem prejuízo disto, mencionamos que os poderes de controlo médico do empregador previstos na Lei do Contrato de Trabalho (artigo 210.º) não ficam inibidos enquanto o trabalhador estiver suspenso em consequência da doença, através de declaração expressa médico individualizado e designado.